Passaggio generazionale (I): i consigli per “cedere la poltrona”

Passaggio generazionale (I): i consigli per “cedere la poltrona”

Continuiamo a parlare di aziende familiari, di come si gioca allo scivolo che vede un padre lasciare il proprio posto e crearne uno adatto al figlio. Il tema è molto sentito in un momento storico in cui il management aziendale si sta rivoluzionando. Civiltà del bere ha già afforntato la questione a Vinitaly 2012 con la degustazione  “Di padre in figlio. Il passaggio generazionale nelle grandi famiglie del Vino” e durante UrVinum, il primo Summit dedicato alle Famiglie del Vino di scena il 29-30 settembre a Urbino. In questo focus, pubblicato sul numero di settembre-ottobre della rivista (in questi giorni in edicola), l’esperto in gestione dell’impresa familiare Sergio Cimino approfondisce la fase di inserimento in azienda da parte delle nuove leve.

Deve essere una gran soddisfazione per un padre vecchio, avviare lui stesso i propri figli al governo dei propri affari e poter, durante la propria vita, controllare la loro condotta, dando loro istruzioni e consigli secondo l’esperienza che ne ha e trasmette lui stesso l’antico onore e ordine della sua casa nelle mani dei suoi successori e capacitarsi così delle speranze che può avere nella loro condotta futura. Michel de Montaigne

I protagonisti della degustazione "Di padre in figlio. Il passaggio generazionale nelle grandi famiglie del vino", organizzata da Civiltà del bere durante lo scorso Vinitaly

UN’OCCASIONE PER RIPENSARE L’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE – Da sempre, come ci ricorda Michel de Montaigne (1533-1592), l’avviamento dei giovani “al governo dei propri affari” costituisce motivo di impegno e soddisfazione. Oggi, più che mai, l’ingresso della nuova generazione rappresenta, anche, una formidabile opportunità per ripensare l’organizzazione dell’impresa. Sprecarla sarebbe un peccato mortale, specie in un contesto in perenne evoluzione in cui la capacità di creare valore è strettamente connessa all’abilità di interpretare il cambiamento e proporre soluzioni innovative. Perciò, la fase di inserimento delle nuove leve, da sempre strategica per la continuità dell’azienda, non può essere ridotta alla liturgia che mette insieme modalità di elevato valore formale (l’ufficio, la scrivania, i biglietti da visita) con processi di addestramento all’esercizio delle mansioni assegnate. In realtà questo è proprio ciò che accade in molte realtà, con il risultato di presentare una situazione non modificabile, chiedendo al nuovo arrivato di entrare rapidamente in una partita le cui regole e i cui schemi di gioco sono stati scritti da altri, in tempi lontani. E quanto più rapidamente egli si adegua alla situazione, tanto prima ne è premiato l’impegno e apprezzato il comportamento.

I produttori, junior e senior, intervenuti alla manifestazione UrVinum, il primo Summit dedicato alle Famiglie del Vino

VINCE LA LOGICA DELL'”EDUCAZIONE” – Insomma si valorizza l’adattabilità (talvolta contrabbandata o confusa per assertività) invece che la progettualità e la creatività. Probabilmente sarebbe necessario rinunciare al rito formativo dello: “Stammi vicino” oppure: “Sta il più possibile vicino al ragionier Rossi o al dottor Bianchi così capirai come si fa”, sostituendo tutto ciò con processi educativi che inducano le nuove leve ad analizzare per comprendere e, nei tempi dovuti, elaborare proposte innovative. Più in generale bisognerebbe mettere da parte la logica della “formazione”, orientata a “dare una forma” che, proprio in quanto studiata da esperti del passato non si rivela adeguata per chi deve vivere nel futuro, sostituendola con quella dell’educazione orientata a tirar fuori le competenze e le valenze, le passioni e le potenzialità del giovane imprenditore o manager. Come per un vitigno pregiato, occorre creare le condizioni ambientali perché possa fornire le migliori performance. In questo senso, i risultati più favorevoli si realizzano quando si incontrano un senior disponibile a delegare progressivamente i propri poteri, con uno junior capace di attendere prima di ottenere tutte le deleghe alle quali aspira o è destinato. Se poi quest’ultimo è portatore di competenze non ripetitive, ma integrative e complementari rispetto a quelle del senior si evitano pericoli di sovrapposizione e contrapposizione a favore di opportunità di integrazione e sinergia. Insomma, meglio un papà vignaiolo e un figlio appassionato e competente di mercati internazionali piuttosto che entrambi esperti di enologia o di marketing internazionale.

Nei prossimi giorni saranno on line anche gli approfondimenti:

  • -Cambia la vita in azienda e cambia la governance
  • -Riorganizzare: come fare passo dopo passo
  • Per essere competitivi serve l’impegno di tutti

Sullo stesso argomento leggi anche i precedenti interventi dell’ingegner Sergio Cimino:

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© Riproduzione riservata - 04/10/2012

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